Context: ai auzit deja despre lipsa de angajament la nivel internațional, te uiți în jur ca și mine și vezi la orice oră din ziua obișnuită de lucru că cei mai mulți sunt afară, la țigară vreo 5 ore din cele 8. De ce?

Explicație: găsesc două motive ca explicație: A) oamenilor nu le place să muncească în locul în care se află; B) oamenii au o definiție a muncii ce nu conține ideea de performanță (spor). Din aceste două motive voi face două articole. Acesta este primul.

A) Munca neplăcută.

Cuprins:

  1. Entropia valorilor explică neplăcerea muncii
  2. Cum se ajunge la entropia valorilor?
  3. Cum arată entropia valorilor?
  4. Cum arată cultura organizațională?
  5. Ce sunt valorile personale?
  6. De unde „nepotrivirea de caracter”?
  7. Cum îți afli valorile și cum îți dai seama dacă mediul tău de lucru le susține?
  8. Concluzii
  9. Resurse

1. Entropia valorilor explică neplăcerea muncii

  • atunci când tu prețuiești învățarea dar în mediul tău de lucru vezi exemple continue de lipsă de interes pentru învățare și mai degrabă un accent evident pus pe respectarea rigidă a unor reguli și standarde birocrative, vei deveni demotivat;
  • atunci când prețuiești respectul și aprecierea rezultatelor obținute pe merit dar în jur nu vezi deloc dovezi comportamentale ale acestor valori ci ale unei mentalități de tipul folosirii oportunităților de avansare vei deveni demotivat.

Cuvintele îngroșate mai sus sunt tot atâtea valori ale unui om iar cele înclinate – ale mediului de lucru al acestuia. Valorile lui sunt valori personale, valorile mediului sunt valori culturale/ colective.

Cu alte cuvinte, orice om care prețuiește valorile personale X într-un context unde prioritare sunt valorile colective Y, se va demotiva: va găsi foarte des exemple ale faptului că valorile lui nu sunt prețuite și de către ceilalți din acel mediu – care, în schimb apreciază alte valori.

Această diferență se numește entropie a valorilor: diferența existentă între valorile mele și valorile culturale din jur.

2. Cum se ajunge la entropia valorilor?

  • oamenii nu-și cunosc efectiv valorile personale și ajung să se angajeze în companii cu valori diferite, să se mute în orașe și țări cu valori diferite;
  • companiile nu-și cunosc valorile reale (nu cele afișate pe pereți) și ajung să angajeze oameni nepotriviți.

Încă o idee – explicația sistemică: pe termen lung, valorile personale sunt influențate de valorile organizației și de cele sociale; ajungem să ne conformăm și să ne purtăm comportamental conform unor valori care nu ne sunt proprii. Dar acest lucru vine cu un preț foarte mare – stresul ocupațional și nemulțumirea față de realizările din viața trăită în acel mediu.

3. Cum arată entropia valorilor?

Figura 1 – Exemplu de analiză a entropiei valorilor într-o companie

În imaginea de mai sus, entropia (22%) este diferența calculată statistic dintre valorile personale (coloana 1) și valorile existente în cultura actuală (coloana 2). Coloana 3 arată valorile dorite de cei 105 angajați ai companiei din acest exemplu. Valorile nominale aferente (top 10) sunt prezentate dedesubtul celor 3 coloane.

După cum vezi:

  • „Fairness” (corectitudine) este valoare comună pentru 50 dintre cei 105 angajați iar „making a difference” („contribuția semnificativă”) este a doua valoare reprezentativă (42 de angajați).
  • În schimb, 56 dintre acești angajați observă că în jur, valoarea predominantă este „imaginea de brand”, iar următoarea valore importantă clasată este „teamwork” (42 de angajați).
  • Nici una dintre aceste două valori „împinse înainte de companie” nu se regăsesc în top 10 al valorilor angajaților. Cu alte cuvinte „angajații trag hăis și compania cea” sau „țara arde (angajații) – de dorința de corectitudine și contribuție semnificativă – și baba (compania) se piaptănă – cu cărare pe brand image„.
  • 22% este un grad de entropie mare – nu grav, dar mare – atât de mare încât angajamentul în această companie este de cel mai probabil sub 40%!!!
Figura 2 – Legătura statistică dintre entropia valorilor și gradul de motivare a angajaților

4. Cum arată cultura organizațională?

Cultura organizațională arată ca o colecție măsurabilă de valori colective, exact ca în exemplul de mai jos.

Figura 3 – Exemplu de analiză a valorilor percepute dintr-o companie (1/2)

Imaginea reprezintă o mică parte dintr-un raport de analiză a valorilor unei companii reale. La sfârșitul acestui articol vei descoperi un exemplu de astfel de raport.

Analiza valorilor unei companii, care scoate la lumină entropia culturală sistemică, produce multe perspective asupra respectivei companii, printre care și această imagine a valorilor limitative percepute de angajați (vezi figura următoare):

  • 12% dintre angajați observă în jurul lor manifestări ale confuziei (informaționale), birocrației, mentalității separatiste („noi, de la marketing…”), ierarhiei, orelor prelungite de lucru, ascunderii informațiilor esențiale, manifestării fățișe a funcției. La aceștia se adaugă alți 4% + 6& – în total ajungându-se la 22%.
Figura 4 – Exemplu de analiză a valorilor percepute dintr-o companie – valori potențial limitative (2/2)

5. Ce sunt valorile personale?

Valorile personale sunt ceea ce prețuim mai mult decât orice, nevoile noastre fundamentale. Așa cum știm astăzi, după 100 de ani de cercetare psihologică, aceste nevoi/ valori au o anumită ierarhie care se dezvoltă într-o oarecare măsură concomitent cu dezvoltarea biologică a unui individ. Aceasta ierarhie reprezintă totodată o ierarhizare a felului în care vedem lumea – la anumite vârste.

6. De unde „nepotrivirea de caracter”?

În cazul angajaților din exemplul nostru, valorile personale cumulate statistic arată ca în imaginea de mai jos, formând un fel de „angajatul tipic al acestei companii” (un fel de persona):

Figura 5 – Exemplu de analiză a valorilor angajaților dntr-o companie

Această persona (angajatul tipic al companiei) prețuiește valori de pe nivelul 3 (în articolul al doilea al acestei serii voi explica mai multe): acțiunile lui „trebuie să fie caracterizate” de logic (rațiune), efficiency (bine rostuite), quality (de calitate), se bazează pe experience și pe achievement (meritocrație). În egală măsură, această persona are nevoi de nivelul 5, de o activitate care să fie corectă (fairness), făcută cu spirit de răspundere (commitment), prin cooperare (cooperation) și încredere (trust). Acum îți poți închipui destul de clar acest angajat, nu?

Pe de altă parte, persona companiei dacă putem spune așa este una caracterizată cel mai bine în exemplul din Figura 3 – Exemplu de analiză a valorilor percepute dintr-o companie (1/2) – reluată mai jos. Ceea ce reiese ar fi un soi de mentalitate/ personalitate:

  • dedicată rezultatelor și imaginii echipelor constituente în fața clienților dar cam confuză, birocratică și secretoasă.

ȘI ATUNCI ESTE NORMAL CA PERSONAJUL NOSTRU LOGIC, EXPERIMENTAT, CORECT ȘI PREOCUPAT DE RECUNOASTEREA MERITELOR PROPRII – reprezentând „angajatul tipic”

să nu se înțeleagă prea bine cu

PERSONAJUL CONFUZ, COMPLICAT ȘI SECRETOS CENTRAT PE REZULTATE APRECIATE DE CLIENȚI – reprezentat de companie.

7. Cum îți afli valorile și cum îți dai seama dacă mediul tău de lucru le susține?

Sunt certificat și calificat internațional să folosesc și interpretez-analizez rezultatele metodologiei considerată „gold standard” în domeniul valorilor, Richard Barrett Values System.

Valorile personale pot fi aflate cu instrumente specifice acestei metodologii. Această evaluare te poate ajuta:

  • să-ți cunoști valorile și să-ți aliniezi comportamentele zilnice la ele, astfel încât în timp să devii autentic și de-stresat (1. Alinierea Personală din Figura 6: Cele 4 tipuri de alinieri de mai jos)
  • să știi ce vrei în viață, ce nevoi ai și care dintre distragerile și momelile societății sunt pentru tine și care nu;
  • să știi ce cred ceilalți din echipa ta despre tine, care este deosebirea față de ceea ce crezi tu despre tine, de unde apare această diferență de percepție și cum o poți îndrepta astfel încât să fii perceput la adevărata ta valoare (la serviciu sau în viața personală).

Valorile colective (la nivel de echipă sau corporație) pot fi aflate deasemenea cu instrumente specifice și dau posibilitatea unei companii să:

  • își cunoască cultura reală a companiei, cea trăită efectiv de angajați în fiecare zi (cu explicații detaliate pe departamente, vârste/ generații ale angajaților, niveluri ierarhice, gen, locație geografică, vechime în companie, etc.);
  • să alinieze toate structurile de lucru și procesele astfel încât să amplifice efectele bune ale valorilor exprimate de angajați și să diminueze efectele negative (absenteismul, turnoverul, performanța redusă, lipsa de angajament). (2. Alinierea Culturală + 3. Alinierea Structurală + 4. Alinierea Misiunilor din Figura 6: Cele 4 tipuri de alinieri de mai jos)
Figura 6: Cele 4 tipuri de alinieri

8. Concluzii

  1. Valorile personale sunt nevoile noastre fundamentale care ne orientează și ordonează viața cel mai adesea în mod inconștient, zi de zi;
  2. Cultura (unei echipe, organizații, națiuni) reprezintă colecția de valori împărtășite de indivizii din acel grup;
  3. Entropia culturală reprezintă diferența dintre valorile personale și ale mediului în care activăm;
  4. Atunci când entropia este mare, indivizii se demotivează iar acțiunile devin: absenteism, moral scăzut, lipsă de eficiență și de angajament, turnover (plecări). Atunci când entropia este foarte mare (peste 50%-60%), există riscul falimentului, războiului civil sau mișcărilor sociale incontrolabile (Richard Barrett a identificat cu precizie riscurile sociale din Venezuela – faliment național – Statele Unite – ascensiunea lui Donald Trump – și Marea Britanie – Brexit-).
  5. Entropia duce la primul motiv pentru care oamenii nu muncesc cu spor: nu se regăsesc în mediul de lucru.
  6. Rezolvarea entropiei culturale dintr-o organizație este responsabilitatea conducerii acelei organizații.

În articolul următor voi detalia cel de al doilea motiv: angajații au o definiție a muncii care nu conține ideea de performanță.

9. Resurse

Un exemplu de analiză a valorilor unei companii.

De ce „cultura înghite strategia pe nemestecate la micul dejun”?

Contactează-ne pentru detalii!

Specifică ceea ce vrei să discutăm!

Anca Bragadireanu

Anca Bragadireanu

Assistant

online

George Bragadireanu

George Bragadireanu

Coach

online