Coaching Pentru Comunicare

De ce nu muncesc oamenii cu spor în România sau în alte părți? (partea a II-a)

D

Context: ai auzit deja despre lipsa de angajament la nivel internațional, te uiți în jur ca și mine și vezi la orice oră din ziua obișnuită de lucru că cei mai mulți sunt afară, la țigară vreo 5 ore din cele 8. De ce?

Explicație: găsesc două motive ca explicație: A) oamenilor nu le place să muncească în locul în care se află; B) oamenii au o definiție a muncii ce nu conține ideea de performanță (spor). Din aceste două motive am făcut două articole. Pe primul îl găsești aici. Acesta este al doilea.

B. Munca neperformantă.

Cuprins:

  1. Munca performantă vs. munca neperformantă. Comparație.
  2. Cele 7 definiții ale muncii
  3. Ce fel de valori personale susțin munca performantă?
  4. Definiția muncii performante.
  5. Care-i treaba cu nivelurile astea?
  6. Cum poate fi măsurat nivelul angajaților?
  7. Ce poate face o companie pentru a crește performanța muncii angajaților?
  8. Concluzii
  9. Resurse

1. Munca performantă vs. munca neperformantă. Comparație.

MUNCA PERFORMANTĂ ARE ÎN VEDERE

  1. rezultate financiare explicite (level 1)
  2. colaborarea cu colegii, șefii, subalternii, clienții și furnizorii (level 2)
  3. recompense meritate (level 3)
  4. perfecționarea continuă (level 4)
  5. un scop precis (level 5)
  6. contribuția substanțială la îmbunătățirea vieții (level 6)
  7. generozitatea (level 7)

MUNCA NEPERFORMANTĂ NU ARE ÎN VEDERE CEL PUȚIN UNUL DINTRE CELE 7 PREROGATIVE ALE MUNCII PERFORMANTE

Și atunci, ori oamenii nu muncesc cu spor pentru că:

  1. ori se simt prost plătiți (level 1);
  2. ori se simt ignorați de colegi (level 2;
  3. ori se simt nerecompensați pe merit (level 3;
  4. ori devalorizați, plafonați profesional (level 4);
  5. ori simt că nu are nici un sens ceea ce fac, că muncesc fără scop (level 5);
  6. ori că munca lor nu ajută la nimic altor oameni (level 6);
  7. ori că nu lasă nimic bun și valoros în urma lor (level 7).

O astfel de definiție a muncii performante ca cea de mai sus este o definiție „full-spectrum” – care conține valori pozitive de pe toate nivelurile.

2. Cele 7 definiții ale muncii

Oamenii dau definiții diferite muncii, în funcție de valorile lor (nevoile lor fundamentale). Atunci când un om apreciază prioritar:

  1. stabilitatea financiară (nivelul 1) – va vedea munca drept „slujba de unde vin banii” – și va face toate compromisurile necesare pentru a și-o păstra
  2. relațiile (nivelul 2) – va vedea munca drept „colectivul de colegi cu care bei o cafea, mănânci împreună, etc.” – și va căuta astfel de medii de lucru
  3. performanța, succesul în carieră, rezultatele (nivelul 3) – va vedea munca drept o rampă de lansare, un mijloc de a obține stimă de sine și respect din partea altora – și va face totul pentru a avansa în carieră
  4. învățarea (nivelul 4) – va vedea munca drept un mediu al învățării practice, al experiențelor formatoare și dezvoltării cunoștiințelor și abilităților – și va folosi orice ocazie pentru a cere feedback, a participa la cursuri și formări profesionale
  5. sensul lucrurilor (nivelul 5) – va vedea munca drept modalitatea și locul unde sensul existenței lui capătă o formă practică, munca este vocație – și va da la o parte orice activitate nu se aliniază scopului lui.
  6. contribuția (nivelul 6) – va vedea munca drept mijlocul de a îmbunătăți viața oamenilor (colegi, clienți, comunitate) – și va pune presiuni pentru organizarea unor campanii de într-ajutorare, CSR, pentru un brand apropiat de oameni, pentru asocieri cu alții care urmăresc aceleași valori
  7. ce lasă în urma sa (nivelul 7) – va vedea munca drept mijlocul prin care poate echilibra balanța injusteței din lume, poate asigura o dezvoltare viitoare sănătoasă pentru societate în ansamblul ei și generațiile viitoare – și se va preocupa de campanii de ecologizare, de proiecte strategice viitoare.

3. Ce fel de valori personale susțin munca performantă?

După cum vezi – oamenii sunt diferiți, au nevoi diferite și investesc valențe diferite muncii. Vin la serviciu cu așteptări diferite de la mediul de lucru și de la compania în care lucrează.

Nici una dintre definițiile de mai sus nu este optimă/ performantă în sine; însă, toate împreună creează o definiție a muncii performante. O definiție pe care organizația respectivă NU ARE OBLIGAȚIA nici morală, nici contractuală, nici de vreo altă natură să o facă vizibilă oamenilor. De ce?

Pentru că înființarea acelei organizații a răspuns cândva unor nevoi ale unui acționar (tot om și el), cu definiția sa proprie a muncii, cu valorile lui specifice. Organizația continuă să existe din același motiv: al existenței unor nevoi ale unui acționar. Și, prea rar se întâmplă ca acționarii să aibă nevoi de pe toate nivelurile.

Cert este totuși că: într-o organizație vei găsi oameni cu nevoi de pe toate nivelurile. Cu alte cuvinte, definiția pe care o dau angajații unei companii muncii este, cel mai probabil, completă statistic. Prin urmare, dacă o companie vrea să facă performanță pe termen lung, trebuie să asigure un cadru liber pentru toate definițiile muncii.

4. Definiția muncii performante.

Răspunsul la întrebarea presupusă de titlul acestu articol – „De ce nu muncesc oamenii cu spor în România sau în alte părți” este dual: A. pentru că valorile lor nu se potrivesc cu ale companiei și B. pentru că definiția pe care o dau muncii nu conține ideea de performanță. Despre prima parte am vorbit în primul articol, despre partea a doua continuăm aici.

Definiția muncii performante este o definiție care conține toate cele 7 elemente de mai sus: atenția la aspectele financiare, la relațiile de lucru, la recunoașterea valorii personale, la perfecționare continuă, la sens și scop, la contribuție și într-ajutorare, la viitor și la ce las în urmă.

Sunt foarte rari oamenii care văd munca în toate aceste feluri simultan. De cele mai multe ori, în practica mea în România, oamenii pun un preț variat pe unele dintre primele 3 aspecte: aspectul financiar, relațiile de la locul de muncă, recunoașterea meritelor/ carieră.

5. Care-i treaba cu nivelurile astea?

Cele 7 niveluri (levels) de care tot vorbim se referă la tot atâtea feluri de a privi lumea. Ia-le ca pe 7 unghiuri de vedere asupra realității.

Fiecare dintre noi, datorită contextului în care am evoluat, am „desprins” inconștient aceste unghiuri de vedere, amestecate în combinații unice și foarte rar complete.

Aceste unghiuri de vedere ies la iveală când vorbim despre orice subiect: politică, fotbal, serviciu, leadership, sistemul național de sănătate, creșterea copiilor, etc.

7 niveluri de constiinta personala
Cele 7 niveluri de constiință personală

6. Cum poate fi măsurat nivelul angajaților?

Cu ajutorul unor instrumente ca CTT: Cultural Transformation Tools care nu sunt doar instrumente de măsurare a valorilor ci și de intervenție.

Nivelul valorilor, gradul de entropie (dez-aliniere) și valorile în sine sunt măsurabile prin survey-uri individuale, de grup, de organizație sau la nivel național.

Exemplu de raport de analiză a valorilor rmuncii
Exemplu de raport de analiză a valorilor muncii

Cu ajutorul CTT, orice organizație sau echipă poate identifica cu precizie trei lucruri:

  1. care este „centrul de gravitație” al definiției muncii din sânul ei – adică pe unde bate majoritatea statistică a definițiilor constituenților acelui grup, cam ce își doresc majoritatea membrilor (prima coloană)
  2. părerea membrilor despre realitatea „centrului de gravitație” (coloana a 2-a)
  3. nevoia de schimbare a membrilor (coloana a 3-a)

Când știi acest lucru poți identifica rapid:

  • definiția muncii statistic semnificativă pe care o dau angajații/ membrii
  • realitatea despre muncă percepută de aceștia
  • viziunea lor despre munca performantă
  • căi de schimbare

7. Ce poate face o companie pentru a crește performanța muncii angajaților?

Pe lângă schimbările/ cele 4 tipuri de alinieri pe care o organizație le poate opera pentru a crește „sporul” muncii angajaților despre care am vorbit în articolul anterior), o companie poate umbla chiar la definiția muncii pe care o cere angajaților, definindu-și COMPLET (acoperind toate cele 7 niveluri posibile ale valorilor/ nevoilor) viziunea (rezultatul muncii angajaților), misiunea (rostul muncii angajaților) și valorile (căile de realizare a misiunii și viziunii).

cele 7 niveluri ale valorilor organizației
Cele 7 niveluri ale valorilor organizației

Atunci când această triadă VIZIUNE – MISIUNE – VALORI este bine definită, ea oferă o definiție a muncii performante. Pentru orice angajat, o astfel de definiție creează o „tensiune creatoare” (Peter Senge), un imbold aspirațional, ca și când găsești la serviciu un loc care „te înalță”, în care „îți poți actualiza potențialul”.

8. Concluzii

  1. Oamenii nu muncesc cu spor și pentru că definiția pe care o dau ei muncii este incompletă (celălalt motiv este acela că definiția pe care o dau ei muncii nu se potrivește cu definiția companiei – și este explicat aici)
  2. Există 7 posibile niveluri ale definițiilor pentru muncă și multe combinații, specifice la nivel individual sau de grup.
  3. Toate definițiile sunt bune, dar cea mai bună este formula lor completă.
  4. O bună definire a CE-ului (misiunea), DE CE-ului (viziunea) și CUM-ului muncii (valorile) într-o organizație asigură deschiderea pentru ca oamenii să muncească performant pentru că ei se vor regăsi în definiția companiei.

9. Resurse și recomandări de lectură

Despre autor

George Bragadireanu

De 8 ani coach profesionist de nivel PCC/ ICF și Master Coach NLPt EUCF/ EANLPT, triplu certificat internațional în coaching de business, life, performance, integral și NLPt, cu peste 1.000 de ore de formare și peste 1.000 de ore de practică.

1 Comentariu

Coaching Pentru Comunicare

George Bragadireanu

De 8 ani coach profesionist de nivel PCC/ ICF și Master Coach NLPt EUCF/ EANLPT, triplu certificat internațional în coaching de business, life, performance, integral și NLPt, cu peste 1.000 de ore de formare și peste 1.000 de ore de practică.

Get in touch

Contactează-mă folosind butoanele de Facebook Messenger și WhatsApp din dreapta paginii sau sună-mă la 0723 32 69 70. Mail-ul meu este bragadireanugeorge@gmail.com.

Start a Conversation

Hi! Click one of our member below to chat on Whatsapp

Anca Bragadireanu

Anca Bragadireanu

Assistant

online

George Bragadireanu

George Bragadireanu

Coach

online