ROI de 700% al Coachingului pentru leadership: peste 20 studii

Până acum 25 de ani, nimeni nu știa mai nimic despre coaching. Până acum 10 ani, nimeni nu era interesat de eficiența lui. Iar azi facem studii științifice de impact, măsurăm și evaluăm din toate unghiurile. O prietenă master coach implicată într-un astfel de proiect de cercetare al Vrije Universiteit Amsterdam și sponsorizat de Harvard studiază relația dintre prezența de coaching și eficiența sa în rezultatele obținute de clienți, folosind un software de analiză video al sesiunilor!

Pentru că este industria cu a II-a cea mai mare rată de creștere la nivel mondial și pentru că am fost de atâtea ori întrebat dacă „produce ceva coachingul ăsta”, m-am hotărât să fac un mini meta-studiu, luînd la puricat toate cercetările științifice pe care le-am găsit pe portaluri de cercetare ștințifică de specialitate.

Iată doar câteva date:

1. „Majoritatea covârșitoare a participanților a raportat un impact pe termen lung al coachingului: 89% dintre cei ce au beneficiat de coaching acum 5 ani și 71% dintre cei care au beneficiat de servicii de coaching acum mai bine de 5 ani”

2. „Coachingul executiv este metoda de training și dezvoltare managerială care contribuie cel mai mult la schimbări comportamentale vizibile ale leaderilor seniori”

3. „Trainingul obișnuit crește productivitatea cu 22%, în timp ce trainingul însoțit de coaching cu 88%”

4. „Respondenții cred despre coaching că acesta produce acțiuni evidente în urma învățării (71%) și rezultate pozitive și ușor măsurabile, adesea demonstrate de profiturile companiei pe termen lung (62%)”

5. „Acest studiu indică un randament de 10:1 al investiției în coaching, în mai puțin de 1 an”.

6. „Creșterea spiritului de echipă (8.4%), a colaborării (8.5%), al motivației personalului (8.1%) și al loialității cu 7.5%”

7. „Calitatea produselor și serviciilor noastre s-a îmbunătățit cu 7.5%, productivitatea cu 7.3%, veniturile nete cu 6.5% iar costul operațiunilor s-a redus cu 6.3%.”

8. „86% au evaluat coachingul drept foarte eficient; 95% fac diferit lucrurile ca rezultat al coachingului iar 95% ar recomanda coachingul și altora”.

9. „Spiritul de echipă a fost citat de 58% dintre leaderi drept impact principal. Satisfacția muncii în echipă a fost identificat de 54% dintre leaderii drept efectul faptului că au schimbat modul lor de lucru în urma coachingului. Creșterea productivității a fost citată de 31% dintre leaderi drept un rezultat de efecari al coachingului.

10. „Rezultatele – aproape de 700% în termeni de investiție financiară (ROI)”

Aici poți citi toate materialele strânse până acum în bibliotecă.

Coaching pentru manageri. 10 motive.

Prin studiul-proiect Oxygen, Google a dovedit că afacerile sunt despre oameni. Nu sunt despre chestiile materiale, hard ci despre cele soft, mai zice Tom Peters. Două companii diferite care acționează în același domeniu ar putea avea aceeași infrastructură („hardware”): ierarhie, procese, fluxuri, canale de marketing, clienți fanatici. Diferența va fi mereu făcută de „software” – de oamenii care operează mașinăria numită companie. Eu mai zic uneori că o firmă nu înseamnă nimic noaptea, când nici un angajat nu este în clădire. Iar altcineva spunea că „strategia unei companii este înghițită de cultura ei” (Peter Drucker).

Lumea de astăzi colapsează în unele echipe, organizații și națiuni datorită lipsei de atenție față de oamenii angajați acolo, în timp ce în alte locuri înflorește exact din cauza opusă. În cele mai multe cazuri oamenii nu se mai ascultă; managerii și subalternii, departamentele între ele, bărbații și femeile, generațiile între ele, națiunile, politicienii de dreapta și stânga, politicienii și votanții. Dialogul dispare.

Toate acestea sunt motive extraordinare pentru o transformare reală; o transformare pentru care acest instrument formidabil, dovedit a avea rezultate remarcabile și un ROI de peste 700%, reprezintă metoda cea mai bună: coachingul.

 

1. Coachingul este adesea re-parenting

Atunci când ajuți la îndeplinirea unor obiective de performanță, te lovești adesea de mentalități în care există puține convingeri despre performanță. Facem ceea ce am fost învățați să gândim că ar trebui să facem. Spre exemplu convingerea „ar trebui să fac asta…” nu este una proprie performanței de vârf.

Ce au învățat cei din generația X de la părinții lor (baby boomers) despre etica muncii performante? Ce au învățat millenials de la generația X (părinții lor) despre același lucru? Se mai aplică convingerile despre performanță ale trecutului astăzi? Există această nevoie de a re-actualiza aceste convingeri?

Acesta este re-parenting!

Felul în care comunicăm, ascultăm, învățăm și facem performanță are legătură cu ceea ce am învățat „acasă”. Pe lângă faptul că lumea se schimbă accelerat în jurul nostru, este posibil să fi învățat și convingerile nepotrivite în legătură cu performanța – spre exemplu că „agresivitatea” ne aduce performanța în conducerea altora (leadership). O poate aduce – în anumite domenii, dar nu în altele, nu tot timpul, nu față de generațiile de azi, nu în viitor. Un număr important de organizații pune din ce în ce mai mare accent pe importanța libertății la serviciu

Prin coaching, managerii dez-vață convingerile nepotrivite pentru performanță învățate de acasă și le învață pe cele bune.

 

2. Coachingul ajută mult mai mult decât trainingul la învățare.

Trainingul nu a fost niciodată cea mai bună metodă de a învăța pe cineva ceva. Nu cel din sala de curs, în orice caz. De fapt, important este să ai alternative „de predare” la îndemână permanent, să să nu te bazezi doar pe ce știi și ai mai făcut și să măsori eficiența, mereu.

Cum se face că într-o sală de clasă, la o materie unii învață atât de mult de la un profesor în timp ce pentru ceilalți este o adevărată corvoadă? Cum se face că învățăm ușor unele lucruri, în timp ce altele nu se lipesc de noi? Cum se face că învățăm mai ușor când vrem și mult mai greu când trebuie?

Oamenii învață cel mai bine:

  • atunci când au o nevoie puternică (de ce? – motivația)
  • 1 la 1, în relații maestru-ucenic (cum? – metoda)
  • doar ce le place și îi interesează (ce? – obiectivul)

Orice altă formă de învățare care nu respectă motivația, obiectivul și metoda (cum este de multe ori trainingul instituțional) se va chinui să obțină aceeași eficiență a coachingului (în care toate cele de mai sus se respectă).

Cum poți pretinde aceleași performanțe în învățare de la 30 de elevi dintr-o clasă, față de multe materii, față de fiecare dintre aceste multe materii, după un program strict care nu ține cont de nevoile lor reale? Este cazul educației copiilor și este în egală măsură cazul educației adulților la training. Dacă îți este încă neclar, uite un articol suplimentar despre diferența dintre un învățător, un mentor și un coach.

Managerii învață mai eficient prin coaching decât prin training.

 

3. Este mai bine să testezi întâi într-un mediu 1-la-1 pentru ca mai apoi să aplici într-un mediu 1-la-mulți.

De ce lupii nu au clase de vânătoare? De ce lupii întâi învață să vâneze și abia apoi se duc la vânătoare?

Vânătoarea este învățată într-un mediu sigur, restrâns. Nu există vreun lup alfa care să-i învețe pe lupișori să vâneze într-o sală de clasă.

Nici oamenii nu sunt diferiți. Lucrurile esențiale le învățăm acasă – supraviețuirea, comunicarea, afecțiunea. Abia apoi testăm ceea ce am învățat într-un cadru lărgit.

La fel funcționează coachingul. Asigură un cadru de învățare și antrenament unic, cu scopul de a folosi practic acele învățăminte într-un cadru mai larg, real.

Prin coaching, managerii învață fără riscuri, testând înainte de a aplica.

 

4. Pentru a lărgi paleta de metode prin care obții performanță la nivel personal și în echipă.

Ne blocăm, foarte des. De ce?

Pentru că știm un număr restrâns de feluri de a rezolva o problemă. (Spre exemplu, știai că sunt peste 100 de modele mentale decizionale?) Dar viața este complexă și complicată și uneori metodele tale sunt depășite de realitate. Atunci ne întoarcem la ce știm și am mai făcut – fără a avea agilitatea de a învăța metode noi.

Uneori este bine să te ridici deasupra problemei ca să o înțelegi mai bine și să cauți soluții noi.

Prin coaching, managerii învață cum să învețe continuu.

 

5. Să învețe cum să primească și să ofere feedback, fără să rănească definitiv pe cineva

De multe ori vorbim în dodii. Nu știm cum să vorbim cuiva, cum să ne exprimăm sentimentele, și rănim.

Asta se întâmplă pentru că nu face diferența între faptele unui om și motivele lui, între pretențiile și intențiile sale, între comportament și fire și valori, între personalitate și caracter.

Confundăm verbul „a face” cu „a fi” și ajungem să spunem: „Ești atât de [ceva negativ]!” în loc de „Ai făcut așa o prostie!” sau „Rezultatele tale sunt proaste”. Prima este judecată. A doua este critică, feedback. Prima nu lasă „loc de-ntors”. A doua – da.

În plus, atunci când comunicăm o facem verbal, paraverbal și non-verbal. Chiar dacă verbal vorbim corect, comunicarea noastră s-ar putea în continuare să fie „judiciativă” la adresa felului de a fi al unui om mai degrabă, decât critică la adresa comportamentului său, prin atitudinea și tonul nostru . Ție cum ți-ar plăcea să ți se aducă la cunoștință o greșeală?

Să comunici unui om ceva negativ despre comportamentul său îi lasă acestuia libertate de corecție. Acesta este feedback-ul.

Managerul învață să ofere feedback chiar din atitudinea coachului care face asta constant.

 

6. Pentru a descoperi și practica noi și variate metode de optimizare a muncii și performanței

Când plouă apa găsește cele mai rapide căi de a curge și a intra în sol. Când crește, un copac găsește constant metode cât mai bune de a junge la razele soarelui.

Oamenii râmăn blocați pe aceleași poteci. Apar obstacole noi, noi oportunități – ei continuă pe aceleași drumuri. Coachingul te învață a fii agil, să înțelegi mai bine realitatea în continuă schimbare din jurul tău și metodele de a-i face față. 

Managerii învață cum să fie agili în fața unor oameni, situații și contexte diferite.

 

7. Pentru a obține o privire obiectivă și realistă asupra felului actual de a obține performanța.

Diavolul stă în detalii, se spune. Cât de repede poți rezolva un puzzle când nu știi imaginea de ansamblu la care vrei să ajungi?

Fiind implicat în mijlocul problemei, putem vedea doar ceea ce este foarte aproape de noi și de problemă. Când îți dai voie să ieși din această perspectivă a „subiectului”, poți căpăta o privire din afară, un punct de vedere obiectiv, „de departe” , asupra problemei. Și astfel o poți rezolva. Se mai spune: „Noaptea este un sfetnic bun” în exact aceeași idee.

You get the clues by un-glueing yourself.

Prin coaching managerii învață să rezolve mai obiectiv probleme și să observe mai bine resursele pentru performanță.

8. Pentru a redescoperi motivul peren a ceea ce faci în fiecare zi.

O pasăre nu pierde niciodată motivul de a zbura. Oamenii pierd des motivul pentru care trăiesc. Evident, pasărea este o creatură simplă. Omul, dimpotrivă.

Scufundați în mijlocul muncii și a treburilor zilnice, sfârșim concentrați asupra „ce”-urilor și „cum”-urilor – pierzând din vedere „de ce”-ul principal. De obicei, se întâmplă după perioade mai lungi de reflecție (concedii, ieșirea la pensie, șomaj) să ajungem iar la întrebarea fundamentală: „De ce trebuie să mă duc la muncă?” și „De ce nu aș putea petrece toată viața pe plaja asta?”. Astfel de pauze, concedii și momente de tăcere aduc după sine întrebări existențiale pe care le credeam pierdute sau cărora nu le mai dădeam atenție.

Răspunsurile sunt deasemenea esențiale, profunde, pline de semnificație: și sunt din acelea care te motivează în profunzime. Atunci când le dai voie să iasă la suprafață.

Prin coaching, managerii redescoperă motivația de a munci și a face performanță.

9. Să știi să alegi opțiunea optimă dintre multe alternative de acțiune

Oamenii folosesc multe metode pentru a lua decizii: plăcerea urmărită, interesul propriu, interesele altora, nevoia, dorința, disponibilitatea, inuiția, etc. Tu cum faci? Faci asta în cel mai potrivit mod? Este cel mai bun mod în orice situație?

Care îți sunt criteriile de luat decizii? Cum evaluezi, compari și decizi asupra căii optime de acțiune? Cât de rapid o faci?

Ești antrenat să ai obiectivitatea și limpezimea mentală să iei cea mai bună decizie în situații variate? Iei decizii sau construiești decizii?

În coaching, dezvoltarea presupune practici și rutine de antrenament mental, emoțional, comportamental și urmărirea unor căi variate de acțiune astfel încât deprinzi constant variante performante de gândire.

Prin coaching, managerii învață să ia decizii optime, pe baza unor modele optime de gândire.

 

10. În orice domeniu, performanța devine posibilă cu ajutorul unui coach și improbabilă altfel

Nu suntem antrenați să fim antrenați. Suntem mai degrabă antrenați să ne plictisim și să ne săturăm atunci când suntem antrenați. Asta vine ca efect al sistemului de educație formală din copilărie și tinerețe. Suntem „antrenați” să evităm orice formă de educare (inclusiv cea de care chiar am avea nevoie) după experiența proastă pe care am avut-o în școală, cei mai mulți dintre noi.

Însă performerii din orice domeniu (din artă, sport, știință, economie, politică) trec peste asta; cunosc utilitatea unui coach personal. Nu există multe cazuri de performeri de top care să fi păstrat un nivel superior al performanței mult timp fără aportul unui coach, un tip care să-i cunoască dinafară-înăuntru și să le provoace, susțină și recadreze autocunoașterea lor dinăuntru-înafară. Din alt punct de vedere, un coach are și el nevoie de un coach.

Dacă vor cu adevărat performanță, managerii au nevoie de un coach.

Solitudinea Performanței

Loneliness expresses the pain of being alone and solitude expresses the glory of being alone.

Paul Tillich

Solitudinea este plăcerea de a fi singur într-un ocean de posibilități. Singurătatea este durerea de a fi singur într-un deșert de imposibilități.

Performanța are de-a face cu solitudinea pregătirii.

Performanți sunt aceia care se interiorizează și care își pun standarde singuri, care răspund mai puțin la stimuli exteriori și își tocesc mai puțin simțurile în public. Sunt solitari dar ies din când în când din carapace în mijlocul mulțimii care îi va aclama pentru performanța lor.

I can only control my own performance. If I do my best, then I can feel good at the end of the day.

Michael Phelps

În citatul lui Michael Phelps există 5 instanțe ale raportării la sine: „Eu pot controla doar performanța mea. Dacă eu voi face tot ce ține de mine, eu mă voi simți bine la sfârșitul zilei.”

Așa cum arată și acest articol, într-o lume extrem de conectată, solitudinea performanței ajunge să fie avantaj competitiv: focusul, abilitatea de a te sustrage atenției generale și notificărilor omniprezente îți asigură gândirea critică și abilitatea de a observa irelevantul.

Există performanță rezultată în urma unei pregătiri solitare:

  • individuale (Michael Phelps, Usain Bolt);
  • de echipă (echipa de baschet a UCLA cu John Wooden head-coach);
  • de organizație (Semco, Favi) sau
  • naționale (Bhutan).

Solitudinea înseamnă, de fapt, așezarea unor granițe temporare, care să îți păstreze libertatea gândirii și simțurilor departe de aglomerări și distrageri.

Viața în sine este o expresie a performanței la care a ajuns natura; și dacă, te gândești bine, înainte de performanța de a trăi (a unui om, plante, animal), există o perioadă de germinație, de pregătire.

Doar când suntem solitari, suntem noi înșine: iar de aici iese performanța.

Atunci când ți-ai stabilit un anumit standard de performanță, te invit la solitudinea pregătirii în doi ca să-l atingi.

Contactează-ne pentru detalii!

Specifică ceea ce vrei să discutăm!

Anca Bragadireanu

Anca Bragadireanu

Assistant

online

George Bragadireanu

George Bragadireanu

Coach

online