Coaching Pentru Comunicare

LINII DE DIALOG (BLOG)

#LeadershiPlan: ce este?

#

Un „leadershiplan” este evident un plan de leadership; mai precis un plan de dezvoltare a leadershipului.

Conducerea oamenilor este o abilitate antrenabilă. Nu te naști cu ea. Este ceva ce unii dintre noi antrenează de mici (în contexte de viață reale – în spatele blocurilor, pe terenul de baschet, în grupurile de prietene care merg împreună la film) iar la vârsta maturității ajung repede în vârful ierarhiilor pentru că au deprins-o mai devreme decât ceilalți.

Un plan de dezvoltare a leadershipului nu este decât o „materie” (cum erau la școală matematica, româna și latina, spre exemplu); nu are, însă, nimic școlăresc în ea. Dar este un parcurs cu lecții de învățat, practică de realizat, proiecte de îndeplinit și examene de dat: totul în viața reală, nu în realitatea „virtuală” a unei clase fără legătură cu realitatea.

Un leadershiplan este

  • 🗜 specific și individualizat, co-creat cu tine pentru tine;
  • 🎙bazat pe contribuția ta directă la alegerea temelor de dezvoltare dar și pe input-ul coach-ului;
  • 📅 ritmicizat în funcție de programul tău, deadline-ul auto-impus și energia pe care vrei să o investești;
  • 🔧 practic și foarte puțin teoretic.

Un leadershiplan are 4 etape:

  1. evaluarea inițială a potențialului
  2. strategizarea „lecțiilor
  3. învățarea practică
  4. evaluarea finală a actualizării potențialului

Alegeri și decizii zilnice bazate pe valori

A

Coach: Cum decizi de obicei ce să faci?

Client: Pur și simplu decid… nu m-am gândit vreodată cum decid, o fac pur și simplu… ca pe pilot automat. (râde)

Coach: Acum, că ai în fața ta valorile tale principale, cum crezi că se aliniază deciziile și alegerile din ultima perioadă cu valorile astea? Cum se potrivesc?

Client (după ce se uită atent câteva secunde, ganditor, surprins și înciudat): Nu se prea regăsesc, nu prea au legătură… ar trebui să aibă?

Coach: Cum ar fi pentru tine să aibă? Cum e să nu aibă?

Cel mai adesea luăm decizii în mod inconștient.

Cel mai rar facem alegeri și luăm decizii pe baza valorilor/ nevoilor noastre fundamentale.

Să luăm un exemplu. Peste zi am de făcut diverse drumuri, întâlnit diverși oameni, dat telefoane, făcut comisioane, făcut ore de coaching, citit, mâncat, etc. Cum se întâmpla până mai ieri inconștient (cu efecte cu tot) și cum se întâmplă de o lună în mod conștient vezi mai jos.

  1. INCONȘTIENT: mă trezesc, mă duc la baie, mă spăl pe ochi dar nu mă spăl pe dinți, îmi promit că mă spăl pe dinți după ce mănânc micul dejun și beau cafeaua. Ajung să nu mă mai spăl deloc. Efecte pe termen scurt și lung – evidente. CONȘTIENT: mă spăl pe dinți pentru că acest mini-obicei zilnic îmi întărește „auto-disciplina” (nivel 1) la care țin atât de mult și care se răsfrânge și asupra business-ului meu. („stabilitate financiară” – nivel 1). Vorba lui Jordan Peterson – „fă-ți patul dimineața”.
  2. INCONȘTIENT: plec spre întâlnirea de la ora 10:00 care este în Băneasa. Va fi cald azi, aș putea să iau mașina, ajung repede și pot să plec mai târziu. Efecte pe termen scurt – claxoane, nervi, dureri de cap de la aerul condiționat din mașină. Efecte pe termen lung: sinuzită, stres, poluare. CONȘTIENT: Mai bine iau bicla – fac și sport („stare de bine” – nivel 6), plec puțin mai devreme dar mă și relaxez („echilibru” – nivel 4), mai iau aer, nu poluez („mediu înconjurător” – nivel 6). Vorba ‘ceea: „muncă, muncă dar sănătatea-i pe bani” 🙂
  3. INCONȘTIENT: după prânz am de ales să continui să citesc o prostie de carte recomandată de cineva acum vreo săptămână sau să aleg altceva. Efecte pe termen scurt: enervare, neatenție la ce citesc, mintea umblă brambura. Efecte pe termen lung: nu învăț nimic. CONȘTIENT: nu numărul cărților citite mă va învăța ceva ci calitatea lor. Pun în bibliotecă „prostia” și îmi petrec următoarele 10 minute răsfoind cele 24 de cărți cumpărate la ultimul târg de carte care mă așteaptă în hol. Aleg Marcus Aurelius, Seneca și Peter Senge. („învățare continuă” – nivel 4, „înțelepciune” – nivel 7). Acum când scriu articolul, îmi amintesc că am văzut chiar azi un interviu cu o psiholoagă exact despre asta.
  4. INCONȘTIENT: mă duc la culcare mulțumit că am făcut câteva alegeri deștepte, serioase și valoroase azi, în linie cu valorile mele. Efecte pe termen scurt: letargie. Efecte pe termen lung: dimineți obosite, neclare, zile neplanificate, trăite brambura. CONȘTIENT: înainte să adorm, îmi revizuiesc alegerile făcute, îmi fac o listă scurtă de 3 lucruri („viziune” – nivel 7) pe care le am de făcut mâine, aleg să-l fac primul pe cel mai greu, îmi spun rugăciunea, trimit câte un gând bun pe rând celor din familia mea lărgită, adorm.

Când facem alegeri conștient pe baza valorilor noastre, lumea noastră începe să capete sens, direcție, rost și scop. Și valoare. Învățăm repede ce ne trebuie cu adevărat și ce nu în viața noastră.

Trăită conștient minut de minut, viața capătă savoare: a mulțumirii că faci ce ți-ai propus, că obții ceea ce vrei, că nu mai faci și nu mai obții ce nu vrei. Iar asta este tot ceea ce poate fi în controlul tău.

Fă-ți aici gratis testul valorilor personale (inclusiv în românește). Citește raportul. Fă cele două exerciții. Ieși de pe pilotul automat.

HR Manager: Lucrează cu coachi profesioniști. Iată cum să-i alegi.

H

Piața de coaching românească este încă în pionierat. Chiar dacă Mihai Stănescu – din primul val – , sau Rodica Obancea, Lilia Dicu sau Daiana Stoicescu – din al doilea val – și alți câțiva coachi de notorietate și formatori ca Alain Cardon fac asta de aproape 2 decenii și chiar dacă în ultimii 5 ani noi, coachii răsărim ca ciupercile după ploaie, piața este încă sub-dezvoltată. Vorbesc atât despre partea cererii cât și a ofertei.

Fiind sub-dezvoltată, cererea se întâlnește cu oferta arareori cum trebuie. În acest moment, oferta este mult mai mare decât cererea efectivă. Efectele sunt acelea că:

  • marea majoritate a coachilor nu se dezvoltă pentru că nu practică destul;
  • există fenomene care chiar dacă au fost bine intenționate la început, au evoluat în forme ineficiente (de ex. licitațiile pentru coaching).

Pentru un HR Manager, provocarea este să aleagă EL (nu clienții-beneficiari viitori) din puzderia de coachi existenți pe aceia buni – cei mai buni.* (explicații suplimentare la sfârșitul articolului).

Înainte de a ajunge la enumerarea unor criterii sănătoase, vreau să fac un pic lumină asupra pieței ofertei de coaching:

  • există coachi cu formări de coaching (pregătire) diverse pentru că școlile de coaching au orientări diferite provenind din business, psihologie, neuroștiințe, spiritualitate;
  • există coachi cu backgrounduri diferite și cariere diferite în spate: NLP, psihologie, corporate/ business, training;
  • există coachi cu multiple certificări și există și coachi fără certificare;
  • există coachi naționali (conform COR) și/ sau internaționali (afiliați la diverse insituții independente ca ICF, IOC, IAC, EMCC, APAC, EuCF, etc.).

După cum vezi, poate fi extrem de neclar cum să găsești un coach bun și potrivit pentru programele tale organizaționale de formare și dezvoltare.

Câteva criterii bune de alegere – care nu implică licitații în genul „Târgului de Fete de pe Muntele Găina” unde o serie de coachi se plimbă prin fața unei serii de potențiali clienți, eveniment neserios și ineficient – ar fi următoarele:

  • cere oricărui coach o dovadă a numărului de ore de practică: coachii profesioniști țin o evidență exactă a fiecărei sesiuni, fiecărui client – informații la care cel mai probabil nu vei avea acces decât printr-un rezumat. Un număr bun de ore de practică înseamnă peste 1,000;
  • cere o dovadă a numărului de ore de pregătire și supervizare/ mentorat. Un număr minim de ore de formare sare de 250 și un număr de ore de coaching sub supervizare sare de 100.
  • cere informații despre pregătirea continuă de coaching; mai multe școli de coaching urmate – mai bine. Ore de psihoterapie derulate ca formare personală a coach-ului – cu atât mai bine. Cursuri, conferințe, seminarii online – sunt un plus;
  • pregătirea la școli de coaching din țări cu o piață extrem de dezvoltată de coaching (SUA, Anglia, Australia) este net superioară unei școli românești în acest moment;
  • existența unor diplome este o condiție de bază: iar diplomele nu înseamnă certificate de participare. Cele mai bune diplome sunt cele care atestă afilierea la organisme internaționale cu vechime și notorietate în industrie (ICF, EMCC) – pentru că examenele și condițiile de obținere a diplomei sunt net mai dificile.
  • cere recomandări formale, scrise de la clienți și sponsori (directori de HR sau CEO) ai coach-ului; recomandările verbale de genul „m-am înțeles bine cu el” sau „a făcut treabă bună la noi” pot să nu însemne nimic. Când un HR Manager sau CEO scrie o scrisoare de recomandare unui coach, se gândește de două ori dacă merită și cât merită;
  • verifică backgroundul profesional al coach-ului: într-un anumit fel te poate ajuta un coach cu background de business și în alt fel unul cu pregătire psihologică;
  • cere explicații asupra metodologiei de lucru (cum face coaching?), filosofiei de business personale (de ce face coaching?), aspirațiilor personale (ce urmărește prin coaching?);
  • alte criterii relevante: publicarea unei cărți serioase sau participarea cu prezentări personale la conferințe de profil pot fi semne ale unei preocupări pentru meseria de coach.

Criterii inutile și nerelevante în alegerea unui coach profesionist sunt:

  • topicuri abordate până în acest moment: piața românească nu a ajuns încă la maturitatea specializării pe un anumit topic de business, prin urmare vei da peste o mulțime de coachi care au abordat o mulțime de topicuri;
  • tip de clienți antrenați anterior: din anumite motive de business, un coach cu o bună pregătire își poate întoarce business-ul din zona de life-coaching către cea de business, cu rezultate chiar grozave. Ceea ce vor să verifice de obicei HR Managerii printr-o astfel de întrebare este dacă „tu, coach, ai mai avut clienți așa de dificili cum sunt managerii/ leaderii noștri„. Aceasta este o întrebare la care răspunsul stă în gradul de maturitate psihologică al coach-ului, nu în istoricul lui.
  • vechime pe piață: practica intensă de câțiva ani este de multe ori mai valoroasă decât practica dezlânată din ultimii 10 ani.

* Diferența dintre un client (angajat al unei corporații) și un sponsor (HR Manager) în alegerea unui coach profesionist este că primul nu poate face tot ceea ce am scris mai sus, pe când al doilea da. De aceea, licitațiile pentru coaching de tip „Muntele Găina” sunt ineficiente: potențialii clienți de coaching sunt mai puțin instruiți să-și aleaga un coach (față de un HR Manager sponsor) și aleg de obicei intuitiv coachii pe care îi plac; în mod contraintuitiv însă, unele dintre cele mai bune relații de coaching sunt cele în care clientul și coach-ul au personalități diferite și nu sunt neapărat atrași unul de celălalt.

Coaching Pentru Comunicare

George Bragadireanu

De 8 ani coach profesionist de nivel PCC/ ICF și Master Coach NLPt EUCF/ EANLPT, triplu certificat internațional în coaching de business, life, performance, integral și NLPt, cu peste 1.000 de ore de formare și peste 1.000 de ore de practică.

Get in touch

Contactează-mă folosind butoanele de Facebook Messenger și WhatsApp din dreapta paginii sau sună-mă la 0723 32 69 70. Mail-ul meu este bragadireanugeorge@gmail.com.

Start a Conversation

Hi! Click one of our member below to chat on Whatsapp

Anca Bragadireanu

Anca Bragadireanu

Assistant

online

George Bragadireanu

George Bragadireanu

Coach

online